|
«Психолого-педагогическое наследие прошлого в современной
социально-педагогической деятельности»
Материалы 8-х международных Макаренковских студенческих
педагогических чтений
Екатеринбург, 7
апреля 2011 г.
А. М. Ершова,
А. О. Шумакова,
Н. М. Борщёва
ОСОБЕННОСТИ
МЕНЕДЖМЕНТА В ЗАВИСИМОСТИ
ОТ ИНДИВИДУАЛИЗМА – КОЛЛЕКТИВИЗМА НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
Особенности
национальных культур, определяющие различия в корпоративных культурах
отдельных организаций, в системе менеджмента в целом, начали изучаться ещё в
1970-е гг. Интерес к данной проблематике был вызван «японским экономическим
чудом», и не случайно, что все первые типологии организационной культуры
включали в себя в качестве базовых моделей именно японскую и американскую (в
широком смысле – европейскую) культуру.
Многочисленные
исследования продемонстрировали полезность категорий индивидуализма и
коллективизма для концептуализации, предсказания и объяснения межкультурных
различий в поведении индивидов. Например, выявлены различия у членов двух
типов культур в локусе контроля, каузальной, атрибуции, проявлении эмоций,
значимости личностной или социальной идентичности, способах выхода из
конфликтов, стилях преподавания и т. д.
На
основе своих и чужих исследований, в том числе анализа представлений 46
психологов и культурантропологов о действиях
коллективиста и индивидуалиста в различных ситуациях, т. е. имеющейся у них
«имплицитной теории индивидуализма/коллективизма», Г. Триандис
попытался суммировать различия между двумя типами культур.
Основный
смысл индивидуализма состоит в том, что человек
принимает решения и действует в соответствии со своими личными целями,
предпочитая их целям общественным. «Я»
определяется в индивидуалистических культурах как независимая,
способная выжить вне группы единица. Основные ценности индивидуалистической культуры – свобода в поступках и
самодостаточность, самостоятельность в
суждениях, власть над окружающими – позволяют индивиду комфортно себя
чувствовать в любом окружении или в одиночестве, отличаться от других и быть
независимым.
В индивидуалистических
культурах поведение в большей степени регулируется социальными установками,
чем групповыми нравственными нормами.
Основной
смысл коллективизма – приоритет интересов группы над личными: коллективист заботится о влиянии своих решений и
действий на значимое для него сообщество. «Я» определяется с точки зрения
группового членства, социальная идентичность является более значимой, чем
личностная, а базовыми единицами социального восприятия являются группы.
Коллективисты
осознают себя членами меньшего количества групп, чем индивидуалисты, но
связаны с ними более тесно. Они чувствуют себя вовлеченными в жизнь других
людей, у них преобладают потребности помочь в трудную минуту, проявить
привязанность, в ситуации выбора посоветоваться, даже подчиниться.
Голландский
исследователь Герт Хофштеде
решил изучить, насколько сходны или различны культуры в разных странах. Он
разработал методику исследования и провел его в офисах IBM в 40 странах. В
общей сложности он обработал 116 000 анкет.
Эти исследования
показали, что в индивидуалистической культуре сотрудники против вмешательства
в личную жизнь, а в коллективистской наоборот – сотрудники ожидают участия организации в
решении личных дел.
В
индивидуалистической культуре сотрудники надеются только на себя, в коллективистской – сотрудники ожидают, что
предприятие будет защищать их интересы.
Индивидуалистическая культура предполагает функционирование
организации как индивидуальную инициативу каждого, а коллективистская -
формирует чувство долга и лояльность сотрудников.
В Индивидуалистической культуре продвижение по службе происходит
внутри или вне организации на соревновательной основе, а в коллективистской
– исключительно внутри организации в соответствии со стажем.
В индивидуалистической культуре руководство использует для мотивации
новые идеи и методы, в коллективистской – руководство использует традиционные
методы. В индивидуалистической культуре
социальные связи дистанционны, в коллективистской имеют сплочённый характер.
Многие специалисты считают иерархию
потребностей по Маслоу отражением американского образа жизни, американской
культуры. Специалисты в области социальной психологии установили, что
руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего
стремятся удовлетворить социальные потребности (для них «пирамида
потребностей», по сути, завершается на третьем-четвёртом уровне), что,
кстати, говорит о важности использования при работе с ними таких видов
вознаграждения, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг.
Как различны мотивы поведения в разных странах, так же неодинаковы принципы
этичного поведения в бизнесе, хотя можно отметить и общее: ожидание честности, порядочности, уважения
к интересам партнёра, компетентности.
Как
деловые партнёры американцы приучены:
1) дорожить данным словом; 2) оправдывать доверие партнёра; 3) прибегать к
юридическим формам защиты своих интересов, очень тщательно составлять
документы; 4) уважать профессионализм, высокую компетентность; 5) точно
соблюдать сроки и обязательства; 6) решать в первую очередь принципиальные
вопросы, а доработку деталей поручать исполнителям рангом ниже и юристам. Это вовсе не
значит, что все бизнесмены в Америке руководствуются этими этическими
нормами. Для сравнения ниже приведены несколько положений, определяющих
особенности японской национальной
этики делового общения:
·
в деловых отношениях японцы стремятся установить
личные взаимоотношения, неформальным связям придают не меньшее значение, чем
официальным, поэтому первый контакт лучше осуществлять по рекомендации
известного японской фирме лица;
·
японская культура, и в том числе этика делового
общения, заботится о том, чтобы не было нанесено урона самолюбию каждого
человека, поэтому следует хорошо знать нюансы японского языка и поведения,
чтобы понять, например, что вам вежливо отказали, хотя при этом кивали
головой (по-нашему, в знак согласия) и улыбались;
·
японцы предпочитают выслушать все аргументы, а затем
перейти к их осмыслению; то, что они кивают головой во время вашего
выступления, означает понимание услышанного, а отнюдь не согласие с ним;
·
прежде чем давать согласие на сотрудничество, в
японских фирмах предпочитают согласовать вопрос предварительно со всеми
будущими участниками работы, чтобы они были морально подготовлены к этой
работе заранее, и в этом случае проблем на стадии реализации проекта не
возникает;
·
японцы придают большое значение вопросам этикета,
который у них тоже своеобразен. Это относится к соблюдению принципа равного
статуса представителей договаривающихся сторон, приветствий, обмена визитными
карточками, размещения за столом, поведения за столом и другим этапам и
процедурам взаимодействия.
Система японского менеджмента основана на социальных
ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране. Японские менеджеры
учитывают и развивают традиционные ценности и национальные обычаи. Именно
гармоничное сочетание современных методов, технологий, постоянного внедрения
инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры
взаимоотношений, с другой стороны, помогло японцам достигнуть
социально-экономического процветания.
Организационная
культура формируется под сильным влиянием культуры той
страны, в которой эта организация функционирует. Правда, идущие сейчас
процессы глобализации бизнеса способствуют тому, что происходит
взаимопроникновение и интеграция культур. Предприниматели США перенимают
некоторые элементы японской организационной культуры и наоборот. В российском
бизнесе можно увидеть проявления как американской или европейской, так и
японской моделей организационной культуры.
Понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике
управления бизнесом в России, особенно среди HR-специалистов – 79% опрошенных
и более 85% HR-специалистов назвали это понятие рабочим для практики
управления бизнесом. Более того, по мнению большинства опрошенных
(58%), интерес к этому понятию только растет. Таким образом, можно смело
прогнозировать, что в ближайшие годы российский бизнес будет уделять всё
большее внимание развитию корпоративной культуры.
|